Die Urlaubsabgeltung führt in der Praxis häufig zu rechtlichen Fragen, und zwar sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern. Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie umfassend zu Ihren Rechten und Pflichten, wenn es um den finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub geht.
Auf dieser Seite erhalten Sie alle wichtigen Informationen zur Urlaubsabgeltung, verständlich erklärt und rechtlich fundiert. Ich zeige Ihnen:
Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie dabei, Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche rund um das Thema Urlaub durchzusetzen und zu gestalten. Sprechen Sie mich gerne an, ich berate Sie individuell und kompetent.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch „in Natur“ zu nehmen. Das bedeutet: Sie werden bei Fortzahlung Ihres Gehalts von der Arbeit freigestellt, damit Sie sich erholen oder private Angelegenheiten erledigen können. Diese bezahlte Freistellung ist die vom Gesetz vorgesehene Form der Urlaubsgewährung.
In manchen Fällen lässt sich der offene Urlaub jedoch nicht mehr tatsächlich nehmen, vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr durch Freistellung gewährt werden kann. Dann greift die sogenannte Urlaubsabgeltung: Der übrig gebliebene Urlaubsanspruch wird in Geld ausgeglichen.
Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist eine Urlaubsabgeltung zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr genommen werden kann. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat Mitte Dezember noch 15 Tage Resturlaub. Auf Wunsch des Arbeitgebers wird das Arbeitsverhältnis kurzfristig durch einen Aufhebungsvertrag zum 31. Dezember beendet. Weil der Arbeitnehmer bis dahin noch Restarbeiten erledigen muss, kann er den Urlaub nicht mehr nehmen. Die Folge: Die verbleibenden 15 Urlaubstage sind abzugelten, und der Arbeitnehmer bekommt dafür eine Urlaubsabgeltung, die mit der letzten Gehaltsabrechnung ausgezahlt wird.
Haben Sie Fragen zur Urlaubsabgeltung oder brauchen Sie rechtliche Unterstützung, wenn es darum geht, Ansprüche durchzusetzen oder abzuwehren? Ich berate Sie kompetent und verständlich – vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!
Wer seinen Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr „in Natur“ nehmen kann, hat Anspruch auf eine finanzielle Urlaubsabgeltung. Doch wie genau wird diese berechnet?
Grundsätzlich entspricht der Wert eines Urlaubstages dem eines regulären Arbeitstages, da dieser Tag bei Urlaubsgewährung ebenfalls vergütet worden wäre. Rechtsgrundlage ist § 11 BUrlG, der auf den durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn abstellt. In der Praxis lässt sich die Abgeltung mithilfe der folgenden Formel näherungsweise bestimmen:
Ein Beispiel für eine 5-Tage-Woche: Ein Arbeitnehmer erhält ein Bruttomonatsgehalt von 4.200 Euro. Sein Quartalsgehalt beläuft sich somit auf 12.600 Euro. Dividiert man diesen Betrag durch 65 Arbeitstage, erhält man einen Tageswert von 193,85 Euro. Hat er bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch 12 Urlaubstage offen, steht ihm eine Urlaubsabgeltung von 2.326,20 Euro brutto zu.
Urlaubsabgeltung bei Teilzeitbeschäftigten: Die Berechnung erfolgt entsprechend. Maßgeblich sind die tatsächlichen Arbeitstage pro Woche. Beispiel: Eine Teilzeitkraft arbeitet an 2 Tagen pro Woche und verdient monatlich 1.600 Euro brutto. Ihr Quartalsgehalt beträgt 4.800 Euro. Dividiert man dies durch 26 Arbeitstage, ergibt sich ein Tageswert von 184,62 Euro. Bei 8 offenen Urlaubstagen beträgt die Urlaubsabgeltung 1.476,96 Euro brutto.
Gehören Provisionen und variable Vergütungen dazu? Ja, variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen oder Boni sind in die Urlaubsabgeltung einzubeziehen, weil sie zum regelmäßigen Arbeitsentgelt zählen. Beispiel: Eine Vertriebsmitarbeiterin ist in Vollzeit beschäftigt und bezieht ein monatliches Grundgehalt von 3.800 Euro brutto sowie in den letzten drei Monaten durchschnittlich 700 Euro brutto an Provisionen. Ihr maßgebliches Monatsgehalt liegt somit bei 4.500 Euro, das Quartalsgehalt bei 13.500 Euro. Dividiert man dies durch 65 Arbeitstage, ergibt sich ein Tageswert von 207,69 Euro. Bei 10 offenen Urlaubstagen beläuft sich die Urlaubsabgeltung auf 2.076,90 Euro brutto.
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Das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 4 BUrlG) sieht vor: Urlaub ist grundsätzlich in Natur zu gewähren, der Arbeitnehmer wird also unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und kann sich erholen. Erst wenn die Gewährung in Natur nicht mehr möglich ist, weil das Arbeitsverhältnis endet, kommt eine Urlaubsabgeltung in Betracht.
Urlaubsgewährung geht vor Urlaubsabgeltung: Allein die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet nicht automatisch, dass offener Resturlaub abzugelten ist. Maßgeblich ist, ob bis zum Ende noch genügend Zeit bleibt, den Urlaub zu nehmen. Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter im Dezember ordentlich zum 30. Juni des Folgejahres. Der Arbeitnehmer hat noch zwei Wochen Resturlaub. Im Kündigungsschreiben wird er ab Anfang April unwiderruflich und unter Anrechnung der offenen Urlaubsansprüche freigestellt. Weil die Freistellung drei Monate dauert und damit deutlich länger ist als die zwei Urlaubswochen, wird der Urlaubsanspruch durch die unwiderrufliche Freistellung erfüllt. Eine zusätzliche Urlaubsabgeltung ist in diesem Fall nicht erforderlich.
Keine Erfüllung durch widerrufliche Freistellung: Eine widerrufliche Freistellung genügt dagegen nicht, um Urlaubsansprüche zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub verbindlich planen und tatsächlich zur Erholung nutzen können. Muss er jederzeit damit rechnen, zur Arbeit zurückgerufen zu werden, kann von Urlaub keine Rede sein. In solchen Fällen bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen. Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt im Oktober ordentlich zum 31. Dezember und stellt den Arbeitnehmer ab dem 15. November frei. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf offene Urlaubs- und Überstundenansprüche, ist aber außerhalb der Urlaubsabgeltung widerruflich. Diese Formulierung ist problematisch: Der Arbeitnehmer weiß nicht, wann seine Urlaubszeit genau beginnt oder endet. Da er mit einem Abruf rechnen muss, eignet sich die Freistellung nicht zur Erfüllung der Urlaubsansprüche. Ergebnis: Der volle Anspruch auf Urlaubsabgeltung bleibt bestehen.
So formulieren Arbeitgeber eine rechtssichere Freistellung: Eine klare und eindeutige Freistellungserklärung ist unverzichtbar, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Sollen zugleich Urlaub und Überstundenabbau angerechnet werden, ist sauber zwischen beiden zu unterscheiden. Das ist wichtig, weil eine Erkrankung während des Urlaubs dazu führt, dass die betroffenen Urlaubstage erhalten bleiben, während eine Erkrankung während des Überstundenabbaus keine solche Wirkung hat.
Fazit: Die Urlaubsgewährung hat Vorrang, jedoch nur, wenn sie korrekt umgesetzt wird. Arbeitgeber sollten bei einer Freistellung genau darauf achten, welche Ansprüche wann erfüllt werden. Formulierungsfehler können dazu führen, dass der Arbeitnehmer nachträglich Urlaubsabgeltung verlangen kann.
Möchten Sie als Arbeitgeber eine Freistellung rechtssicher gestalten oder als Arbeitnehmer Ihre Urlaubsabgeltung durchsetzen? Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie kompetent.
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs wird häufig eine unwiderrufliche Freistellung vereinbart, mit der offene Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Doch was geschieht, wenn der Arbeitnehmer während dieser Freistellung erkrankt?
Nach § 9 BUrlG gilt: Wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, werden die durch ärztliches Zeugnis belegten Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Die geplante Urlaubsgewährung greift insoweit also nicht, und die betroffenen Urlaubstage bleiben bestehen. Lässt sich der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Urlaubsabgeltung nach fristloser Kündigung: Auch eine fristlose Kündigung lässt den gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung unberührt. Sie beendet das Arbeitsverhältnis zwar sofort, ändert aber nichts daran, dass dem Arbeitnehmer für den nicht genommenen Urlaub ein Ausgleich zusteht.
Fristlose Kündigung und vorsorgliche Urlaubsgewährung: Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus und gewährt zugleich vorsorglich Urlaub für den Fall, dass die Kündigung unwirksam ist, wirkt dies nur dann, wenn er die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zusagt oder im Voraus zahlt (BAG, Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13). Urlaub setzt nämlich eine bezahlte Freistellung voraus. Fehlt eine solche vorbehaltlose Zusage, wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt und besteht fort. In der Praxis scheitert die vorsorgliche Urlaubsgewährung oft genau daran, dass der Arbeitgeber nach einer fristlosen Kündigung keine Vergütung mehr zahlen möchte.
Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit: Arbeitnehmer, die langfristig erkrankt sind, verlieren ihren Urlaubsanspruch nicht sofort. Besteht durchgehend Arbeitsunfähigkeit, bleiben die Urlaubstage 15 Monate über das Ende des jeweiligen Urlaubsjahres hinaus erhalten und verfallen erst danach. War der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr zeitweise arbeitsfähig, tritt dieser Verfall nur ein, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat.
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Viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber nehmen an, dass nicht genommener Jahresurlaub automatisch ins nächste Kalenderjahr mitgenommen wird oder zum Jahresende ohne Weiteres untergeht. Beides trifft so nicht zu.
Grundsatz und Übertragung: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich am 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres. Eine Übertragung ins Folgejahr kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, zum Beispiel eine längere Erkrankung. In solchen Fällen bleibt der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres bestehen.
Wichtige Einschränkung seit 2019: Der Verfall tritt nicht mehr automatisch ein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, in Anlehnung an den EuGH) erlischt der Urlaub zum Jahresende nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor klar und rechtzeitig dazu aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Erfüllt der Arbeitgeber diese Mitwirkungsobliegenheit nicht, verfällt der Urlaub nicht und muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.
Verjährung: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch und verjährt in der regelmäßigen Frist von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB). Die Frist läuft ab dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, da der Abgeltungsanspruch erst dann entsteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spielt es hier keine Rolle, ob der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat, denn nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist eine Urlaubsgewährung in Natur ohnehin nicht mehr möglich.
Beim noch bestehenden Urlaubsanspruch ist es anders: Hier beginnt die Verjährung erst, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Fehlt eine solche Belehrung, können Urlaubsansprüche deshalb über Jahre bestehen bleiben und sich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses anhäufen.
Worauf Arbeitnehmer bei Kündigung achten sollten: Wer im letzten Quartal eine Kündigung mit längerer Kündigungsfrist erhält, sollte den offenen Jahresurlaub möglichst noch im laufenden Kalenderjahr nehmen. Kommt es nämlich zu einem Kündigungsschutzprozess, kann der Arbeitgeber später geltend machen, der Urlaub sei bereits verfallen. Ob dies zutrifft, hängt jedoch auch davon ab, ob der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist.
Ausschlussfristen: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann zusätzlich erlöschen, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen vorsieht. Danach müssen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Zeit nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht oder eingeklagt werden, oft binnen zwei bis drei Monaten. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass solche Ausschlussfristen auch für die Urlaubsabgeltung gelten (BAG, Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10). Prüfen Sie deshalb genau die Fristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag: Wer seinen Anspruch nicht rechtzeitig anmeldet, kann ihn endgültig verlieren, auch wenn die Urlaubsabgeltung an sich berechtigt wäre.
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Auf die Urlaubsabgeltung fallen dieselben Abzüge an wie auf Ihr übliches Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber hat daher Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) sowie Lohnsteuer einzubehalten und die Zahlung entsprechend abzurechnen. Die Urlaubsabgeltung ist somit in vollem Umfang sozialversicherungs- und steuerpflichtig.
Dadurch verringert sich für Arbeitnehmer der tatsächlich ausgezahlte Betrag. Arbeitgeber müssen die Abgaben korrekt berechnen und an die zuständigen Stellen abführen.
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Wenn Sie beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Urlaubsabgeltung erhalten, wirkt sich das unmittelbar auf den Start Ihres Arbeitslosengeldbezugs aus. Nach § 157 Abs. 2 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum des abgegoltenen Urlaubs. Das heißt: Für die Tage, für die Sie eine Urlaubsabgeltung bekommen oder beanspruchen können, zahlt die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld.
Wichtig: Hierbei handelt es sich nicht um eine Sperrzeit, sondern um eine Ruhenszeit. Ihr Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld bleibt erhalten, lediglich der Zahlungsbeginn verschiebt sich nach hinten. Nehmen Sie während des Ruhenszeitraums eine neue Beschäftigung auf, kann es passieren, dass Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht in vollem Umfang ausschöpfen. In diesem Fall wirkt die Verschiebung des Bezugsbeginns faktisch wie eine Kürzung.
Möchten Sie wissen, wie sich die Urlaubsabgeltung auf Ihr Arbeitslosengeld auswirkt oder ob die Agentur für Arbeit Ihren Anspruch richtig berechnet hat? Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie umfassend zu allen Einzelheiten. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch mit mir!
Bei der Urlaubsabgeltung handelt es sich um den finanziellen Ausgleich für Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen konnte. Sie ersetzt die ursprünglich vorgesehene bezahlte Freistellung.
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht der Anspruch, sobald das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr in Natur gewährt werden kann. Solange das Arbeitsverhältnis noch läuft, wird dagegen nichts abgegolten, denn hier hat die Urlaubsgewährung Vorrang.
Entscheidend ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 BUrlG). In der Praxis rechnet man vereinfacht so: Das Quartalsgehalt wird durch die Arbeitstage im Quartal geteilt (bei einer 5-Tage-Woche sind das 65 Tage), und der errechnete Tageswert wird anschließend mit der Zahl der offenen Urlaubstage multipliziert.
Ja. Variable Vergütungsbestandteile, etwa Provisionen oder Boni, zählen zum regelmäßigen Arbeitsentgelt und sind daher bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung einzubeziehen.
Nein. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) erlischt der Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn zugleich auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.
Ja. Selbst nach einer fristlosen Kündigung besteht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung fort. Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zur fristlosen Kündigung vorsorglich Urlaub, wird der Urlaubsanspruch dadurch nur erfüllt, wenn er die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zusagt oder im Voraus zahlt.
Ist ein Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig, erlischt sein Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Bis zu diesem Zeitpunkt bleibt der Urlaub bestehen und muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.
Ja. Weil die Urlaubsabgeltung ein reiner Geldanspruch ist, können auch arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen auf sie Anwendung finden (BAG, 09.08.2011, 9 AZR 352/10). Wer eine solche Frist verstreichen lässt, riskiert den Verlust des Anspruchs.
Für den Zeitraum, der durch die Urlaubsabgeltung abgedeckt ist, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 157 Abs. 2 SGB III). Dabei geht es nicht um eine Sperrzeit, sondern lediglich darum, dass sich der Beginn der Zahlungen nach hinten verschiebt.
Eine anwaltliche Begleitung ist vor allem dann sinnvoll, wenn es um die Berechnung, um umstrittene Freistellungen, um eine erhaltene Kündigung oder um ablaufende Ausschlussfristen geht. Wer seinen Fall frühzeitig prüfen lässt, sichert seine Ansprüche und verhindert, dass sie durch eine versäumte Frist verloren gehen.
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