Rechtsanwalt Kündigungsfristen Kleve

Nach § 622 Abs. 1 BGB beläuft sich die grundlegende Kündigungsfrist auf vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist findet auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber in gleichem Maße Anwendung, sofern keine anderweitige gültige Vereinbarung getroffen wurde. Bei arbeitgeberseitigen Kündigungen erstreckt sich die Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf maximal sieben Monate. Sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Tarifvertrag können hiervon abweichende Fristen festlegen.

Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Schreiben oder der Moment des Versands. Zugang ist gegeben, wenn das Kündigungsschreiben derart in den Einflussbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Verhältnissen mit dessen Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Bei Einwurf in den Briefkasten sind die üblichen Zeitpunkte der Leerung maßgeblich. Die Beweislast für den Zugang trägt derjenige, der sich auf die Wirksamkeit der Kündigung stützt.

Die gestaffelte Fristverlängerung gemäß § 622 Abs. 2 BGB gilt ausschließlich bei Kündigungen seitens des Arbeitgebers. Bei einer Eigenkündigung verbleibt es grundsätzlich bei vier Wochen, sofern vertraglich keine abweichende Regelung getroffen wurde. Eine vertragliche Fristverlängerung ist zulässig, darf jedoch die für den Arbeitgeber maßgebliche Frist nicht überschreiten. Anderenfalls ist die entsprechende Klausel gemäß § 622 Abs. 6 BGB unwirksam.

Bei einer vertraglich festgelegten Probezeit von maximal sechs Monaten gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Die Kündigung kann an jedem beliebigen Kalendertag wirksam werden, ein fester Stichtag muss nicht beachtet werden. Voraussetzung hierfür ist jedoch eine eindeutige vertragliche Probezeitregelung. Liegt eine solche Vereinbarung nicht vor, greift bereits ab dem ersten Beschäftigungsmonat die normale Kündigungsfrist von vier Wochen.

Eine Verkürzung kommt ausschließlich in den Ausnahmefällen des § 622 Abs. 5 BGB in Betracht, beispielsweise bei vorübergehender Aushilfstätigkeit oder in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Im Kleinbetrieb muss die Frist mindestens vier Wochen betragen, lediglich die Bindung an einen festen Endtermin entfällt. Tarifverträge sind nach § 622 Abs. 4 BGB zu weitergehenden Abweichungen berechtigt. Unwirksame Verkürzungen haben zur Folge, dass die gesetzliche Frist zur Anwendung gelangt.

Eine zu knapp angesetzte Frist führt üblicherweise nicht zur vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung. Sie verschiebt sich in der Regel auf das nächstmögliche zulässige Datum, sofern der Beendigungswille deutlich erkennbar war. Das Beschäftigungsverhältnis dauert somit länger als im Kündigungsschreiben genannt, und der Lohnanspruch besteht bis zu diesem späteren Zeitpunkt fort. Wer die Kündigung als Ganzes anfechten möchte, muss darüber hinaus die Klagefrist einhalten.

Eine reguläre Kündigung kommt nur in Betracht, wenn dies einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag ausdrücklich geregelt wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Liegt eine entsprechende Vereinbarung nicht vor, läuft der Vertrag bis zum Ende der vereinbarten Befristung. Davon unberührt bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Eine festgelegte Probezeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur vorgesehenen Vertragslaufzeit und zur ausgeübten Tätigkeit stehen.

Bis zum Ende der Frist bleibt das Arbeitsverhältnis mit sämtlichen Rechten und Pflichten in vollem Umfang bestehen. Der Anspruch auf das vereinbarte Gehalt, auf Weiterbeschäftigung und auf Gleichstellung im Betrieb besteht unverändert fort. Noch nicht genommener Urlaub kann während der Frist in Anspruch genommen oder finanziell ausgeglichen werden, und das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gemäß § 109 GewO bleibt davon unberührt. Nachteile aufgrund der ausgesprochenen Kündigung sind nach § 612a BGB nicht gestattet.

Die Klage gegen eine Kündigung muss spätestens drei Wochen nach deren Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als von Beginn an rechtswirksam. Diese Frist läuft unbeeinflussbar weiter, selbst wenn parallel über eine Abfindung verhandelt oder das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht wird. Eine nachträgliche Wiedereinsetzung in die versäumte Frist kommt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht.

Eine rechtliche Prüfung empfiehlt sich immer dann, wenn der Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zweifelhaft ist oder erhebliche finanzielle Folgen nach sich zieht. Dies betrifft Arbeitnehmer beim Erhalt einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertragsangebots genauso wie Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer Kündigung. Aufgrund der Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG hängt der Erfolg oft davon ab, wie schnell reagiert wird. Eine zeitnahe Prüfung stellt sicher, dass Rechte nicht allein durch Fristablauf verfallen.