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Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage Kleve

Dienstleistung im Arbeitsrecht

Kündigungsschutzklage - Mein Mittel gegen ungerechte Kündigung

Ihnen droht die Kündigung oder Sie wurden bereits entlassen? Sie wurden unter falschem Vorwand gekündigt oder sind die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe nicht zutreffend? Wenn Ihnen gekündigt wird, fühlen Sie sich zu Recht ungerecht behandelt: häufig sind Kündigungen offensichtlich unwirksam. Die Erfolgschancen, sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zu wehren, sind also hoch.

Ich weiß, wie belastend dieses Thema sein kann; schließlich hängt an dem Arbeitsverhältnis Ihr Lebensunterhalt. Wenn das Kündigungsschreiben im Briefkasten landet, kann dies schnell nicht nur finanzielle, sondern auch soziale Probleme mit sich bringen. Es ist daher umso wichtiger, professionellen Rat zu suchen. Als Rechtsanwalt weiß ich, wie sich Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren können. Wichtig ist, dass Sie umgehend handeln, denn im Arbeitsrecht gilt eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Einreichung der Kündigungsschutzklage: die Drei-Wochen-Frist gemäß § 4 KSchG

Möchten Sie geltend machen, dass eine schriftliche Kündigung unwirksam ist, müssen Sie gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht klagen. Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Moment, in dem die Kündigung in Ihren Verfügungsbereich gelangt – üblicherweise also der Einwurf in Ihren Briefkasten. Die Frist beginnt unabhängig davon zu laufen, ob Sie sich im Urlaub befinden oder krankgemeldet sind.

Lassen Sie diese Frist verstreichen, wird die Kündigung nach § 7 KSchG von Beginn an als rechtswirksam behandelt. Eine verspätete Klage wird zurückgewiesen, selbst wenn der angeführte Kündigungsgrund vollständig konstruiert war. Lediglich in Ausnahmefällen gestattet das Gericht eine nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 KSchG, beispielsweise wenn Sie trotz größtmöglicher Sorgfalt daran gehindert waren, rechtzeitig zu klagen. Der entsprechende Antrag muss dann ebenfalls binnen zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden.

Die Drei-Wochen-Frist besteht sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen und gilt selbst dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Zusätzlich zur Klagefrist existieren weitere Fristen, die Sie beachten müssen:

Klagefrist: drei Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 KSchG. Diese gilt ebenfalls bei fristloser Kündigung.
Arbeitsuchendmeldung: spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Beendigung, § 38 SGB III.
Mitteilung einer Schwangerschaft: binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung, sofern der Arbeitgeber hiervon noch keine Kenntnis hatte, § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG.
Hinweis auf eine Schwerbehinderung: umgehend nach Zugang der Kündigung, falls diese Eigenschaft dem Arbeitgeber unbekannt war.
Erklärungsfrist des Arbeitgebers: zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe bei außerordentlicher Kündigung, § 626 Abs. 2 BGB.

Lassen Sie die Kündigung unverzüglich von einem Fachanwalt prüfen, sobald sie Ihnen zugegangen ist, damit die Klagefrist nicht ungenutzt abläuft.

Wann ist der Kündigungsschutz anwendbar? Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes

Der allgemeine Kündigungsschutz knüpft an zwei zentrale Bedingungen an. Zunächst muss Ihr Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen mehr als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG. Zudem ist erforderlich, dass im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig eingerechnet werden und Auszubildende unberücksichtigt bleiben, § 23 Abs. 1 KSchG. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begründet wurde, kann unter bestimmten Umständen noch die niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein.

Findet das Gesetz Anwendung, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Hierfür kommen personenbedingte Gründe wie eine anhaltende Erkrankung, verhaltensbedingte Gründe wie fortgesetzte Pflichtverstöße oder betriebsbedingte Gründe wie der Fortfall des Arbeitsplatzes in Betracht. In sämtlichen Konstellationen stellt die Kündigung die ultima ratio dar: Der Arbeitgeber hat vorab zu prüfen, ob eine Umsetzung, eine Weiterbeschäftigung unter veränderten Bedingungen oder bei beeinflussbarem Fehlverhalten eine Abmahnung ausgereicht hätten.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung tritt die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hinzu. Der Arbeitgeber muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen bestimmen, für den die Kündigung die geringste soziale Härte bedeutet, und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung einbeziehen. Verstöße gegen dieses Auswahlverfahren zählen zu den häufigsten Ansatzpunkten im Kündigungsschutzverfahren. Auch jenseits des Kündigungsschutzgesetzes besteht Schutz: Im Kleinbetrieb greifen weiterhin Formfehler, Diskriminierungsverbote sowie das Verbot treuwidriger oder sittenwidriger Kündigungen.

Ob das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Betrieb zur Anwendung kommt, sollte anwaltlich geprüft werden, bevor Sie über die weiteren Schritte entscheiden.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Kündigungsfristen im Überblick

Eine ordentliche Kündigung führt zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erst nach Verstreichen der geltenden Kündigungsfrist. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB liegt die gesetzliche Grundfrist bei vier Wochen, wobei als Kündigungstermin der 15. eines Monats oder das Monatsende maßgeblich ist. Kündigt Ihr Arbeitgeber, so dehnt sich diese Frist abhängig von der Dauer Ihres Beschäftigungsverhältnisses schrittweise aus und erreicht nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende, § 622 Abs. 2 BGB. Für Sie als Arbeitnehmer verbleibt es hingegen bei der Vierwochenfrist, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag oder ein anzuwendender Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Haben Sie eine Probezeit vereinbart, die maximal sechs Monate dauern darf, können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Eine außerordentliche Kündigung hingegen beendet Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Ihre Wirksamkeit hängt nach § 626 Abs. 1 BGB vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ab, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende unzumutbar erscheinen lässt, wie etwa Diebstahl, tätliche Übergriffe oder andauernde Verweigerung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber hat ab dem Zeitpunkt, zu dem er von den entscheidenden Umständen Kenntnis erlangt, zwei Wochen Zeit, um die Kündigung zu erklären. Lässt er diese Frist verstreichen, führt dies allein schon zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung.

In der praktischen Anwendung kombiniert der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung oftmals hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung. Auch gegen eine Änderungskündigung, durch die Ihr Arbeitsverhältnis lediglich unter veränderten Bedingungen weitergeführt werden soll, können Sie rechtlich vorgehen. Wenn Sie das geänderte Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen, sichern Sie sich Ihren Arbeitsplatz und können gleichzeitig die vorgenommene Änderung gerichtlich prüfen lassen, § 2 KSchG.

Lassen Sie die eingehaltene Kündigungsfrist anwaltlich überprüfen, bevor Sie gegenüber der Agentur für Arbeit oder einem künftigen Arbeitgeber ein Beendigungsdatum bestätigen.

Formfehler und besonderer Kündigungsschutz: verbreitete Ursachen für die Unwirksamkeit einer Kündigung

Zahlreiche Kündigungen sind nicht wegen des Kündigungsgrundes unwirksam, sondern wegen formaler Mängel. Gemäß § 623 BGB ist für die Kündigung die Schriftform zwingend erforderlich. Das bedeutet: Es muss ein Originaldokument mit handschriftlicher Unterschrift vorliegen. Kündigungen via E-Mail, Messenger-Dienst, Fax oder als eingescanntes PDF-Dokument sind nichtig. An dieser Rechtslage hat sich auch durch die Umstellung anderer arbeitsrechtlicher Nachweise auf die Textform nichts verändert. Zeichnet ein Bevollmächtigter das Kündigungsschreiben, ohne die Originalvollmacht beizulegen, steht Ihnen nach § 174 BGB das Recht zu, die Kündigung umgehend zurückzuweisen.

Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist der Arbeitgeber nach § 102 BetrVG verpflichtet, diesen vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Kündigungsgründe vollständig darzulegen. Fehlt diese Anhörung oder ist sie lückenhaft, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Legt der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung fristgerecht Widerspruch ein und reichen Sie Kündigungsschutzklage ein, haben Sie darüber hinaus Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens.

Bestimmte Personengruppen genießen einen erweiterten Kündigungsschutz. Für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sowie innerhalb der Schutzfrist nach der Geburt ist eine Kündigung nach § 17 MuSchG grundsätzlich ausgeschlossen und nur mit behördlicher Genehmigung zulässig. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern und ihnen gleichgestellten Personen ist nach § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Während der Elternzeit greift der Schutz des § 18 BEEG, in der Pflegezeit der des § 5 PflegeZG. Selbst wenn eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochen wurde, müssen Sie diese innerhalb der Drei-Wochen-Frist gerichtlich angreifen.

Beauftragen Sie einen Rechtsanwalt mit der Prüfung von Kündigungsschreiben, Vollmacht und Betriebsratsanhörung, denn Formfehler bieten häufig den schnellsten Weg zum Erfolg.

Aufhebungsvertrag, Abfindung und Sperrzeit: Achtung bei Angeboten des Arbeitgebers

Nach Erhalt einer Kündigung unterbreitet der Arbeitgeber häufig den Vorschlag, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Ein Aufhebungsvertrag tritt an die Stelle der Kündigung, benötigt gemäß § 623 BGB gleichfalls die Schriftform und kann Vereinbarungen über eine Abfindung, ein Arbeitszeugnis sowie Regelungen bezüglich Urlaub und Freistellung beinhalten. Kündigungsfristen und die soziale Auswahl finden hierbei keine Anwendung. Die Konsequenzen sind jedoch gravierend: Wer ohne triftigen Grund zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beiträgt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von üblicherweise zwölf Wochen, § 159 SGB III.

Das deutsche Arbeitsrecht sieht keinen generellen Anspruch auf Abfindung vor. Praktisch ergibt sich der Abfindungsanspruch aus der Verhandlungsposition: Je zweifelhafter die Rechtmäßigkeit der Kündigung für den Arbeitgeber erscheint, desto eher ist er bereit, für eine zügige Beendigung zu zahlen. Gesetzlich normierte Ausnahmen bilden das Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sowie der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Sozialpläne oder tarifvertragliche Regelungen können zusätzliche Ansprüche begründen.

Zurückhaltung ist ebenfalls bei mündlichen Zusicherungen angebracht. Erklärt der Arbeitgeber, die Kündigung zurückzunehmen, beeinflusst dies nicht den Ablauf der Klagefrist. Vertrauen Sie auf eine derartige Zusicherung und erheben keine Klage, wird die Kündigung nach drei Wochen rechtswirksam. Verbindlich ist eine Rücknahme ausschließlich dann, wenn sie schriftlich dokumentiert oder gerichtlich zu Protokoll genommen wurde.

Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag oder ein Abfindungsangebot durch einen Rechtsanwalt überprüfen, bevor Sie unterzeichnen, da die Erklärung üblicherweise bindend ist.

Arbeitslosengeld, Annahmeverzug und Prozessbeschäftigung während der Kündigungsschutzklage

Ungeachtet dessen, ob Sie rechtliche Schritte einleiten, sind Sie verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu registrieren. Diese Registrierung muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Beträgt der Zeitraum zwischen Kenntnisnahme der Beendigung und dem tatsächlichen Beendigungstermin weniger als drei Monate, bleiben Ihnen hierfür drei Tage, § 38 Abs. 1 SGB III. Eine verspätete Registrierung hat eine einwöchige Sperrzeit zur Folge und führt damit zu einer Minderung Ihres Arbeitslosengeldes. Die Arbeitslosmeldung selbst ist zusätzlich mit Eintritt der Arbeitslosigkeit vorzunehmen.

Obsiegen Sie im Verfahren, hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestanden. Der Arbeitgeber ist dann nach § 615 BGB zur Zahlung der Vergütung für den Zeitraum des Annahmeverzugs verpflichtet, also für die Monate, in denen er Ihre Arbeitsleistung nicht in Anspruch genommen hat. Nach § 11 KSchG wird angerechnet, was Sie zwischenzeitlich anderweitig erwirtschaftet haben oder in böswilliger Weise zu erwirtschaften unterlassen haben. Erhaltenes Arbeitslosengeld wird auf die Agentur für Arbeit übergeleitet.

Genau aus diesem Grund unterbreiten Arbeitgeber häufig ein Angebot zur Prozessbeschäftigung, also eine Weiterbeschäftigung während der Dauer des Verfahrens. Akzeptieren Sie dieses Angebot, entfällt der Annahmeverzug für diesen Zeitraum, da Sie regulär entlohnt werden. Weisen Sie ein zumutbares Angebot ohne sachlichen Grund zurück, gefährden Sie Ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Ob ein Angebot als zumutbar einzustufen ist, richtet sich nach Tätigkeit, Entlohnung und den Begleitumständen der Kündigung.

Lassen Sie ein Angebot zur Prozessbeschäftigung durch einen Rechtsanwalt prüfen, bevor Sie es zurückweisen, damit Ihr Anspruch auf Annahmeverzugslohn gewahrt bleibt.

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So verläuft Ihr Verfahren zur Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht

Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen vom Erhalt der Kündigung bis zum Verfahrensabschluss zur Seite. Ich analysiere das Kündigungsschreiben, Ihren Arbeitsvertrag, anwendbare Tarifverträge sowie die Anhörung des Betriebsrats, bewerte die Erfolgsaussichten und lege gemeinsam mit Ihnen das Verfahrensziel fest: Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses oder Auflösung mit angemessener Entschädigung. Den gesamten Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat, dem Gericht und den Behörden führe ich für Sie. Das Verfahren verläuft nach folgendem Schema:

Prüfung und Fristsicherung: Durchsicht der Dokumente und Einreichung der Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist beim zuständigen Arbeitsgericht.
Güteverhandlung: Üblicherweise einige Wochen nach Klageeinreichung führt der Vorsitzende ohne Beisitzer mit beiden Seiten Verhandlungen über eine außergerichtliche Lösung, § 54 ArbGG.
Schriftsätzliche Auseinandersetzung: Scheitert die Einigung, legt der Arbeitgeber seine Begründung dar und ich nehme dazu Stellung.
Kammertermin: Die Kammer entscheidet unter Mitwirkung des Vorsitzenden sowie je eines ehrenamtlichen Richters der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite.
Vergleich oder Urteil: Zahlreiche Verfahren münden in einen Vergleich zu Beendigungsdatum, Abfindungshöhe, Arbeitszeugnis und verbleibendem Urlaub, anderenfalls ergeht eine gerichtliche Entscheidung.

Zum Kostenaspekt: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht gibt es gemäß § 12a ArbGG keine Erstattung der Anwaltskosten der Gegenseite. Jede Partei übernimmt ihre eigenen Anwaltsgebühren eigenständig, unabhängig vom Prozessausgang. Die anfallenden Anwalts- und Gerichtskosten, eine eventuelle Kostenübernahme durch Ihre Rechtsschutzversicherung sowie Ihre Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber erörtere ich transparent mit Ihnen im Vorfeld.

Lassen Sie Ihre Kündigung anwaltlich überprüfen, während die Klagefrist noch nicht verstrichen ist, und ermitteln Sie in der Rechtsberatung, welches Ergebnis realistisch zu erreichen ist.

Häufige Fragen (FAQ)

Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

Die Klage muss gemäß § 4 Satz 1 KSchG spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Entscheidend ist hierbei der Zeitpunkt des Zugangs, üblicherweise also der Einwurf in Ihren Briefkasten, nicht jedoch das auf dem Schreiben vermerkte Datum. Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam behandelt. Eine nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 KSchG ist lediglich unter sehr begrenzten Ausnahmebedingungen möglich.

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch für eine außerordentliche Kündigung?

Ja. Auch eine außerordentliche Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen anfechten. Umgekehrt ist der Arbeitgeber an eine eigene Frist gebunden: Er muss die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären. Verstreicht diese Frist, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, sofern Ihr Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten besteht und der Betrieb regelmäßig über zehn Arbeitnehmer beschäftigt, §§ 1, 23 KSchG. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig eingerechnet. Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, kann ein geringerer Schwellenwert zur Anwendung kommen. Selbst in Kleinbetrieben sind Formverstöße und Verstöße gegen Diskriminierungsverbote rechtlich anfechtbar.

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung entfaltet ihre Wirkung erst nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist, während eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Für eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, muss auch eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt hinzu, dass eine Sozialauswahl durchzuführen ist.

Wie lang ist meine Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Grundfrist für eine Kündigung liegt bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, § 622 Abs. 1 BGB. Für den Arbeitgeber erhöht sich diese Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit schrittweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Arbeitnehmer unterliegen weiterhin der Frist von vier Wochen. Arbeitsverträge und Tarifverträge können davon abweichende Regelungen enthalten, während der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen.

Ist eine Kündigung per E-Mail oder mündlich wirksam?

Nein. Gemäß § 623 BGB ist für die Kündigung die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Es muss ein originales Schreiben mit handschriftlicher Unterschrift vorliegen. Eine Kündigung via E-Mail, WhatsApp, Fax oder als PDF-Dokument ist unwirksam. Sollte bei der Unterschrift durch einen Bevollmächtigten die Originalvollmacht fehlen, haben Sie die Möglichkeit, die Kündigung gemäß § 174 BGB umgehend zurückzuweisen.

Welches Gericht ist für eine Kündigungsschutzklage zuständig?

In sachlicher Hinsicht sind die Arbeitsgerichte zuständig, § 2 ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit liegt in der Regel bei dem Arbeitsgericht, in dessen Bezirk Sie normalerweise tätig sind, § 48 Abs. 1a ArbGG. Möglich ist auch der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitgebers. Die Klageerhebung ist darüber hinaus zur Niederschrift der Geschäftsstelle zulässig.

Steht mir eine Abfindung zu?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht nicht. Abfindungen entstehen üblicherweise durch Verhandlungen im Rahmen eines Vergleichs und sind abhängig davon, wie aussichtsreich die Kündigungsschutzklage ist. Gesetzlich vorgesehen sind das Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung sowie der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG. Darüber hinaus können Sozialpläne und Tarifverträge Abfindungsansprüche vorsehen.

Zieht ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich?

In der Regel ja. Wer ohne wichtigen Grund an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, muss mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen rechnen, § 159 SGB III. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt, außerdem verkürzt sich die Anspruchsdauer. Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb vor der Unterschrift hinsichtlich seiner sozialrechtlichen Folgen geprüft werden.

Wann ist die Beauftragung eines Rechtsanwalt bei einer Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Sinnvoll ist die Einschaltung eines Rechtsanwalts unmittelbar nach Zugang der Kündigung, da die Klagefrist von drei Wochen keine Verlängerung zulässt. Ein Rechtsanwalt überprüft Kündigungsgrund, formelle Anforderungen, Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl und besonderen Kündigungsschutz, wahrt die Frist und ordnet die gleichzeitig ablaufenden sozialrechtlichen Meldepflichten ein. Auch bei Aufhebungsverträgen und Abfindungsangeboten empfiehlt sich eine Prüfung vor der Unterzeichnung, da derartige Erklärungen verbindlich sind.