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Rechtsanwalt Ansprüche bei Kündigung und Vertragsauflösung Kleve

Dienstleistung im Arbeitsrecht

Ansprüche nach Kündigung: Lohn, Zeugnis und Urlaub

Sie haben eine Kündigung bekommen oder das Arbeitsverhältnis selbst beendet, und unmittelbar stellen sich finanzielle Fragen: Erfolgt die Lohnzahlung bis zum letzten Arbeitstag? Gehen die verbleibenden Urlaubstage verloren? Wie verhält es sich mit dem Weihnachtsgeld, und ist gezahltes Urlaubsgeld an den Arbeitgeber zurückzuerstatten? Ihre Ansprüche nach Kündigung bestehen ungeachtet dessen, welche Vertragspartei das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat und ob dies ordentlich oder außerordentlich geschehen ist.

Maßgeblich ist der zeitliche Aspekt. Wer gegen eine Kündigung nicht binnen drei Wochen nach deren Zugang mit einer Kündigungsschutzklage vorgeht, muss hinnehmen, dass die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Beginn an rechtswirksam behandelt wird. Darüber hinaus sehen zahlreiche Arbeits- und Tarifverträge Ausschlussfristen vor, wonach Ansprüche bereits nach drei Monaten erlöschen, sofern sie nicht schriftlich geltend gemacht wurden. Wer abwartet, büßt daher in der Regel nicht allein einzelne Zahlungsansprüche ein, sondern die gesamte Verhandlungsgrundlage.

Diese Darstellung erläutert, welche Ansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich zustehen, auf welche Weise sie zu ermitteln sind und welche Fristen hierbei zu beachten sind. Thematisiert werden das Arbeitszeugnis, der Vergütungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, der Annahmeverzugslohn nach einer rechtsunwirksamen Kündigung, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Abgeltung von Urlaub.

Arbeitszeugnis als Anspruch nach Kündigung: Form, Frist und Inhalt

Nach § 109 GewO steht jedem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu. Wer die Kündigung ausgesprochen hat, ist dabei unerheblich. Der Anspruch gilt auch dann, wenn in der Probezeit oder fristlos gekündigt wurde. Auszubildende bekommen ihr Zeugnis nach § 16 BBiG automatisch, während alle anderen Beschäftigten es aktiv anfordern müssen.

Es gibt zwei Formen:

Einfaches Zeugnis: Es beschreibt Art und Dauer der Beschäftigung sowie das Aufgabengebiet, beinhaltet jedoch keine Leistungsbewertung.
Qualifiziertes Zeugnis: Es umfasst darüber hinaus eine Bewertung von Leistung und Verhalten während der Beschäftigung und hat deshalb für künftige Bewerbungen zentrale Bedeutung. Es muss aktiv beantragt werden.

Wichtig: Die formellen Anforderungen haben sich verändert. Bis zum Jahresende 2024 war ausschließlich die Schriftform mit handschriftlicher Unterschrift vorgeschrieben. Ab dem 1. Januar 2025 ist das Zeugnis nach § 109 Abs. 3 GewO auch elektronisch zulässig, jedoch nur bei Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur. Liegt diese Zustimmung nicht vor, verbleibt es bei der Papiervariante. Für Ausbildungszeugnisse existiert nach § 16 BBiG eine vergleichbare Regelung.

Der Anspruch auf das Zeugnis entsteht mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Wer es bereits während der noch laufenden Kündigungsfrist für Bewerbungszwecke braucht, kann ein vorläufiges oder ein Zwischenzeugnis fordern. Ein inhaltlich falsches oder unterdurchschnittliches Zeugnis muss nicht akzeptiert werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Korrektur und kann diese erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen. Für Selbstständige und freie Mitarbeiter findet § 109 GewO keine Anwendung, bei einem andauernden Dienstverhältnis kann aber ein Anspruch nach § 630 BGB bestehen.

Lassen Sie Wortwahl und Schlussformulierung rechtlich überprüfen, ehe Sie ein Zeugnis abzeichnen oder eine Korrektur zurückweisen.

Ein Fachanwalt im Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht wirksam durchzusetzen.

Vergütungsanspruch nach Kündigung: Zahlungspflicht des Arbeitgebers bis zum Vertragsende

Bei einer ordentlichen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist unverändert weiter. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, die Vergütung bis zum letzten Tag zu zahlen, und zwar zu den im Arbeitsvertrag festgelegten Fälligkeitsterminen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit freigestellt wird. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis hingegen mit sofortiger Wirkung, der Arbeitgeber stellt die Zahlung ein und schuldet ausschließlich die bis dahin erarbeitete Vergütung.

Zahlt der Arbeitgeber nicht, befindet er sich mit Ablauf des Fälligkeitstages in Verzug. Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer den Bruttolohn sowie Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz geltend machen. Die pauschale Verzugsentschädigung von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB kann im Arbeitsverhältnis hingegen nicht durchgesetzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG diesen Anspruch ausschließt (BAG, Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18).

Durchgesetzt wird der ausstehende Lohn über eine Zahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Vorher muss zwingend geprüft werden, ob eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist läuft. Solche Klauseln fordern häufig eine schriftliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit, teilweise gefolgt von einer zweiten Frist für die Klageerhebung. Wird diese Frist versäumt, ist der Anspruch endgültig verloren, selbst wenn er der Höhe nach unstreitig ist.

Neben dem Lohn sind die Arbeitspapiere zu beachten. Dazu gehören die Lohnsteuerbescheinigung, die Sozialversicherungsmeldung und die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit. Verzögert der Arbeitgeber die Herausgabe, kann dies den Bezug von Arbeitslosengeld verzögern und einen eigenen Schadensersatzanspruch begründen.

Wenn eine Gehaltszahlung ausbleibt, lassen Sie die geltenden Ausschlussfristen durch einen Rechtsanwalt prüfen, bevor die Drei-Monats-Frist abläuft.

Durchsetzung von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung

Erweist sich eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, als hätte es nie geendet. Der Arbeitgeber schuldet dann die Vergütung auch für jene Monate, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat. Rechtsgrundlage bildet der Annahmeverzug gemäß § 615 BGB. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer zur Leistung fähig und bereit gewesen ist.

Von der nachzuzahlenden Vergütung ist nach § 11 KSchG dasjenige abzuziehen, was der Arbeitnehmer währenddessen anderweitig erwirtschaftet hat oder was er in böswilliger Weise zu verdienen versäumt hat. Böswillig handelt insbesondere, wer zumutbare Stellenangebote der Agentur für Arbeit grundlos ausschlägt. Der Arbeitgeber darf hierüber Auskunft einholen. Ebenso wird bezogenes Arbeitslosengeld angerechnet, wobei der Anspruch in entsprechender Höhe auf die Bundesagentur für Arbeit übergeht.

In der Praxis stellt dies für den Arbeitgeber ein beträchtliches Kostenrisiko dar, sodass der Annahmeverzugslohn in Kündigungsschutzverfahren regelmäßig den wirtschaftlichen Schwerpunkt der Auseinandersetzung bildet. Für den Arbeitnehmer folgt daraus: Wer seine Bemühungen um eine neue Beschäftigung während des Verfahrens nachweisbar dokumentiert, stärkt seine Rechtsposition. Voraussetzung für den Gesamtanspruch bleibt die rechtzeitige Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Ein Rechtsanwalt bewertet die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, bevor die Drei-Wochen-Frist abläuft.

Weihnachtsgeld als Anspruch nach Kündigung: die Stichtagsregelung

Weihnachtsgeld ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Der Anspruch darauf kann jedoch durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, den Arbeitsvertrag oder durch betriebliche Übung entstehen. Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Zahlung üblicherweise dreimal nacheinander ohne Vorbehalt geleistet hat. Ein wirksam formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt schließt dies aus, sofern er eindeutig und ohne Widersprüche verfasst ist.

Konflikte entstehen häufig bei Stichtagsklauseln. Diese knüpfen die Zahlung daran, dass das Arbeitsverhältnis an einem festgelegten Datum noch unkündigt fortbesteht. Die Wirksamkeit einer solchen Klausel richtet sich nach dem Zweck der Sonderzahlung:

Reiner Entgeltcharakter: Das Weihnachtsgeld dient als zusätzliche Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung. In diesem Fall ist eine Stichtagsklausel unwirksam, mindestens ein anteiliger Anspruch bleibt erhalten.
Reiner Belohnungscharakter: Die Zahlung würdigt ausschließlich die Treue zum Betrieb und steht in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Hier ist eine Stichtagsklausel wirksam, bei vorzeitigem Ausscheiden entfällt der Anspruch.
Mischcharakter: Die Zahlung erfüllt beide Funktionen gleichzeitig. Eine Klausel, die den erarbeiteten Anteil komplett verfallen lässt, ist unwirksam, der anteilige Anspruch bleibt bestehen.

Zu beachten sind auch Rückzahlungsklauseln, die bei vorzeitigem Ausscheiden eine bereits erfolgte Sonderzahlung zurückfordern. Solche Klauseln sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam und scheitern oft an der Transparenz- und Angemessenheitsprüfung gemäß §§ 307 ff. BGB. Für das Weihnachtsgeld gelten zudem die vertraglichen Ausschlussfristen.

Lassen Sie Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln rechtlich überprüfen, bevor Sie eine Rückforderung durch den Arbeitgeber erfüllen.

Urlaubsgeld nach der Kündigung: Rückforderung durch den Arbeitgeber

Das Urlaubsgeld gehört nicht zu den gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen. Seine Grundlage findet sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder der betrieblichen Übung. Dabei ist es wichtig, es vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden: Das Urlaubsentgelt bezeichnet die nach § 1 BUrlG gesetzlich vorgeschriebene Weiterzahlung des Arbeitsentgelts während des Urlaubs. Das Urlaubsgeld hingegen stellt eine darüber hinausgehende Sonderzahlung dar und unterliegt der vertraglichen Gestaltungsfreiheit.

Diese Abgrenzung ist für die Rückforderung entscheidend. Das Urlaubsentgelt kann vom Arbeitgeber nach einer Kündigung nicht zurückverlangt werden, da der genommene Urlaub bereits gewährt und damit erfüllt ist. Anders verhält es sich beim zusätzlich gezahlten Urlaubsgeld: Dieses kann an eine Rückzahlungsklausel geknüpft sein, beispielsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor einem festgelegten Stichtag beendet wird. Existiert eine derartige Klausel nicht, scheidet ein Rückforderungsrecht aus.

Oft nicht beachtet wird die anteilige Berechnung des Urlaubsanspruchs gemäß § 5 BUrlG. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte, steht ihm der vollständige Jahresurlaub zu. Bei einer Beendigung in der ersten Jahreshälfte entsteht lediglich ein anteiliger Urlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Überschüssig gewährter Urlaub darf gemäß § 5 Abs. 3 BUrlG nicht zurückgefordert werden.

Falls der Arbeitgeber Urlaubsgeld bei der Schlussabrechnung einbehält, sollten Sie die entsprechende Klausel durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen.

Berechnung und fristgerechte Forderung der Urlaubsabgeltung nach Kündigung

Lässt sich Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewähren, muss er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abgegolten werden. Dies betrifft jede Form der Beendigung, somit auch die Eigenkündigung, den Aufhebungsvertrag oder das Auslaufen einer Befristung, und beschränkt sich nicht auf Fälle der Arbeitsunfähigkeit. Erforderlich ist lediglich, dass der Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung noch existierte und eine Erfüllung in Naturalform nicht mehr möglich war.

Die Berechnung erfolgt nach § 11 BUrlG. Entscheidend ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt, wobei zusätzlich entlohnte Überstunden unberücksichtigt bleiben. Aus diesem Betrag errechnet sich ein Tagessatz, der mit der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage vervielfacht wird. Entstehen bei der Zwölftelung Bruchteile von mindestens einem halben Tag, werden diese gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf ganze Tage aufgerundet.

Bei dem Abgeltungsanspruch handelt es sich um einen reinen Zahlungsanspruch. Er verjährt daher innerhalb von drei Jahren und unterliegt zudem vertraglichen Ausschlussfristen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt jedoch klar, dass die Verjährung erst dann zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher ausdrücklich über seinen Urlaub und den drohenden Verfall informiert hat. Unterblieb diese Belehrungspflicht, können auch Urlaubstage aus vorangegangenen Jahren noch finanziell ausgeglichen werden. Die Abgeltung unterliegt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht als Arbeitsentgelt.

Lassen Sie die Schlussabrechnung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, bevor Sie eine Ausgleichsquittung oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen.

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So überprüft ein Rechtsanwalt Ihre Ansprüche nach der Kündigung

Im Anschluss an eine Kündigung laufen verschiedene Fristen gleichzeitig, und bestimmte Ansprüche sind miteinander verknüpft. Ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen, zeigt sich häufig erst dann, wenn Annahmeverzugslohn, ausstehende Sonderzahlungen und Urlaubsabgeltung addiert werden. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht geht daher nach einem strukturierten Vorgehen vor:

Fristenprüfung: Zunächst wird das Zugangsdatum der Kündigung erfasst, die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG sowie sämtliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen dokumentiert.
Vertragsanalyse: Der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und geltende Betriebsvereinbarungen werden hinsichtlich Stichtags-, Rückzahlungs- und Freiwilligkeitsklauseln untersucht.
Anspruchsaufstellung: Ausstehender Lohn, Sonderzahlungen, Urlaubsabgeltung und der Zeugnisanspruch werden konkret beziffert und rechtlich eingeordnet.
Außergerichtliche Geltendmachung: Die Ansprüche werden dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich und unter Wahrung aller Fristen geltend gemacht.
Gerichtliche Durchsetzung: Kommt keine Einigung zustande, wird Kündigungsschutz- oder Zahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben.

Ein Rechtsanwalt vertritt hierbei sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und berücksichtigt von Beginn an die steuerlichen sowie sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Einigung. Insbesondere bei Aufhebungsverträgen und Abfindungen hängt es von der exakten Formulierung ab, ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt.

Legen Sie die Kündigung und die letzte Abrechnung vor, damit die Fristen rechtsanwaltlich gesichert werden, bevor Ansprüche verfallen.

Sie haben eine Kündigung erhalten oder aussprechen müssen? Unabhängig von Ihrer Position im Arbeitsverhältnis sollten Sie die bestehenden Ansprüche kennen und wahren. Kontaktieren Sie uns bei allen offenen Fragen! Wir setzen Ihre Rechte durch!

Wann hat man Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Anspruch nach § 109 GewO entsteht bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, von wem die Kündigung ausging. Er besteht auch bei einer Kündigung während der Probezeit und bei einer fristlosen Kündigung. Ein qualifiziertes Zeugnis muss ausdrücklich angefordert werden. Auszubildende bekommen ihr Zeugnis nach § 16 BBiG ohne gesonderte Anforderung.

Ist die elektronische Ausstellung des Arbeitszeugnisses heute zulässig?

Die elektronische Ausstellung ist ab dem 1. Januar 2025 gemäß § 109 Abs. 3 GewO möglich. Erforderlich sind dabei die Zustimmung des Arbeitnehmers sowie eine qualifizierte elektronische Signatur seitens des Arbeitgebers. Fehlt die Zustimmung, gilt weiterhin die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Das Recht auf ein Zeugnis in Papierform bleibt dem Arbeitnehmer erhalten.

Worin liegt der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?

Das einfache Zeugnis gibt lediglich Auskunft über Art und Dauer der Beschäftigung sowie über den Tätigkeitsbereich, verzichtet jedoch auf jede Bewertung. Das qualifizierte Zeugnis nimmt darüber hinaus eine Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten während des Arbeitsverhältnisses vor. Für Bewerbungszwecke ist üblicherweise das qualifizierte Zeugnis ausschlaggebend. Enthält ein Zeugnis sachlich fehlerhafte Angaben, kann die Berichtigung gefordert werden.

Bis zu welchem Zeitpunkt ist der Lohn nach einer Kündigung zu zahlen?

Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist verpflichtet, selbst wenn eine Freistellung erfolgt. Die Fälligkeit richtet sich nach den im Arbeitsvertrag festgelegten Terminen. Bei einer außerordentlichen Kündigung erlischt die Zahlungspflicht mit dem unmittelbaren Ende des Arbeitsverhältnisses. Die bis dahin geleistete Arbeit muss jedoch in allen Fällen vergütet werden.

Wie vorgehen, wenn nach der Kündigung das Gehalt nicht gezahlt wird?

Sobald der Fälligkeitstermin verstrichen ist, befindet sich der Arbeitgeber im Verzug. Zu zahlen sind dann die Bruttovergütung sowie Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1 BGB. Der Pauschalbetrag von 40 Euro aus § 288 Abs. 5 BGB findet im Arbeitsrecht gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.09.2018 (8 AZR 26/18) keine Anwendung. Die ausstehende Forderung wird mittels Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht.

Welche Vergütung steht nach einer unwirksamen Kündigung zu?

Hat sich die Kündigung als unwirksam erwiesen, hat das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestanden und der Arbeitgeber schuldet die Vergütung auch für den Zeitraum ohne Beschäftigung nach. Rechtsgrundlage bildet § 615 BGB. Nach § 11 KSchG erfolgt eine Anrechnung von zwischenzeitlich erzieltem Verdienst sowie von böswillig unterlassenem Erwerb. Erforderlich ist eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Gibt es nach einer Kündigung noch einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein gesetzlicher Anspruch existiert nicht, er kann jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung entstehen. Stichtagsklauseln sind rechtswirksam, sofern die Zahlung ausschließlich die Betriebstreue würdigt. Weist sie vollständig oder teilweise Entgeltcharakter auf, verbleibt mindestens ein anteiliger Anspruch. Entscheidend ist der aus der Vereinbarung ersichtliche Zweck.

Ist eine Rückforderung von gezahltem Urlaubsgeld durch den Arbeitgeber möglich?

Ausschließlich dann, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel vertraglich festgelegt wurde und diese der Inhaltskontrolle gemäß den §§ 307 ff. BGB standhält. Eine Rückforderung kann sich lediglich auf das zusätzliche Urlaubsgeld beziehen, keinesfalls jedoch auf das Urlaubsentgelt für bereits genommenen Urlaub. Fehlt eine vertragliche Regelung, scheidet ein Rückforderungsanspruch aus. Überdies darf zu viel gewährter Urlaub gemäß § 5 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich nicht zurückgefordert werden.

Wie berechnet sich die Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung?

Die Berechnung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten dreizehn Wochen gemäß § 11 BUrlG, wobei zusätzlich vergütete Überstunden außer Betracht bleiben. Aus diesem Wert ergibt sich ein Tagessatz, der mit der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage zu multiplizieren ist. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht dieser Anspruch bei jeder Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind sowohl die gesetzliche Verjährung als auch die im Vertrag vereinbarten Ausschlussfristen zu beachten.

Wann ist anwaltliche Unterstützung bei Ansprüchen nach Kündigung sinnvoll?

Eine rechtliche Prüfung empfiehlt sich unmittelbar nach Zugang einer Kündigung, da die dreiwöchige Klagefrist ab diesem Zeitpunkt läuft und nicht verlängert werden kann. Ebenso ratsam ist sie vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder einer Ausgleichsquittung, durch die Ansprüche unwiderruflich erlöschen können. Auch wenn der Arbeitgeber Sonderzahlungen zurückfordert oder die Schlussabrechnung strittig ist, sollte die rechtliche Situation geklärt werden. Je zeitnaher die Prüfung stattfindet, desto umfassender bleiben die Handlungsmöglichkeiten erhalten.