Eine verhaltensbedingte Kündigung löst bei Arbeitnehmern meist zahlreiche Fragen aus: Rechtfertigt der Vorwurf tatsächlich eine Kündigung? Wäre eine Abmahnung nicht ausreichend gewesen? Mit welchen Erfolgsaussichten kann ich vor dem Arbeitsgericht rechnen? Die rechtlichen Anforderungen an Arbeitgeber sind erheblich, werden jedoch in der Praxis häufig nicht vollständig erfüllt. Dieser Beitrag erläutert die Voraussetzungen, gängige Fallkonstellationen und die Besonderheiten bei fristloser Kündigung sowie bei Verdachtskündigung.
Die verhaltensbedingte Kündigung zählt zu den drei anerkannten Kündigungsgründen gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie erfordert ein vertragswidriges und vom Arbeitnehmer beeinflussbares Verhalten. Damit hebt sie sich wesentlich ab von der personenbedingten Kündigung, bei welcher dem Arbeitnehmer ausdrücklich kein Vorwurf gemacht werden kann, sowie von der betriebsbedingten Kündigung, deren Grund im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt.
Die Gerichte prüfen eine verhaltensbedingte Kündigung üblicherweise in gestufter Form. Zunächst muss objektiv eine Vertragsverletzung gegeben sein, sei es durch Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, durch Verletzung der allgemeinen Treuepflicht oder durch Nichtbeachtung einer eindeutigen Anweisung. Ergänzend muss ein Verschulden des Arbeitnehmers feststellbar sein, sei es in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Darüber hinaus ist eine Negativprognose für künftige Entwicklungen erforderlich: Es muss erwartet werden können, dass sich ähnliches Fehlverhalten erneut ereignen wird.
Den Abschluss der Prüfung bildet die Verhältnismäßigkeitsprüfung, deren Mittelpunkt das Ultima-Ratio-Prinzip darstellt. Die Kündigung darf ausschließlich als letztes verfügbares Mittel eingesetzt werden. Hieraus ergibt sich die praktisch bedeutsamste Voraussetzung: Einer verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Eine gründliche Interessenabwägung unter Einbeziehung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie der Schwere der Pflichtverletzung vervollständigt die rechtliche Prüfung.
Im Mittelpunkt einer jeden verhaltensbedingten Kündigung steht die Abmahnung. Sie erfüllt zwei wesentliche Funktionen: eine Rügefunktion, durch die der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten beanstandet, sowie eine Warnfunktion, durch die er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung ankündigt. Fehlt eine dieser beiden Funktionen, erweist sich die Abmahnung als unwirksam und vermag eine nachfolgende Kündigung nicht zu tragen.
Eine wirksame Abmahnung erfordert Konkretheit. Allgemeine Vorwürfe wie „zu häufiges Zuspätkommen“ reichen nicht aus. Ort, Zeitpunkt und Art des beanstandeten Verhaltens müssen derart beschrieben werden, dass der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, welches konkrete Verhalten ihm zur Last gelegt wird. Zudem muss der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten selbst durch eigene Wahrnehmung oder verlässliche Quellen Kenntnis erlangt haben. Die Schriftform ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird jedoch aus Beweisgründen praktisch regelmäßig gewählt.
Vor einer Kündigung muss die Abmahnung einschlägig sein: Sie muss sich auf exakt dasjenige Verhalten beziehen, das später den Kündigungsgrund bildet. Wer wegen privater Handynutzung abgemahnt wird und später wegen unentschuldigter Fehlzeiten eine Kündigung erhält, kann sich nicht auf den Schutz der Abmahnung berufen. Auch der zeitliche Zusammenhang ist bedeutsam. Liegt zwischen Abmahnung und erneutem Fehlverhalten ein sehr langer Zeitraum ohne weitere Beanstandungen, büßt die Abmahnung ihre Warnwirkung ein.
Ausnahmsweise kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn sie offensichtlich zwecklos wäre, etwa bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen wie Straftaten gegenüber Arbeitgeber oder Kollegen, schwerwiegenden ehrverletzenden Beleidigungen oder tätlichen Übergriffen. In solchen Fällen muss dem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung bewusst sein, dass sein Verhalten den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Die Rechtsprechung wendet diese Ausnahme allerdings restriktiv an.
In der arbeitsgerichtlichen Praxis treten bestimmte Fallkonstellationen regelmäßig auf. Für alle gilt das einheitliche Prüfungsschema, wobei die konkrete Abwägung der widerstreitenden Interessen je nach Schweregrad und Umständen des Pflichtverstoßes variiert.
Arbeitsverweigerung und Unpünktlichkeit
Das hartnäckige Verweigern der geschuldeten Arbeitsleistung sowie wiederkehrende unentschuldigte Abwesenheiten zählen zu den häufigsten Gründen für verhaltensbedingte Kündigungen. Maßgeblich ist die Vorwerfbarkeit der Verweigerungshaltung. Im Grundsatz sind auch Anweisungen zu befolgen, die der Arbeitnehmer als unangemessen empfindet; lediglich bei eindeutig rechtswidrigen oder gegen Strafgesetze verstoßenden Weisungen entfällt die Gehorsamspflicht. Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz berechtigt üblicherweise erst nach wiederholter einschlägiger Abmahnung zur Kündigung.
Diebstahl, Betrug und Vertrauensbruch
Strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen werden als gravierende Vertragsverletzungen gewertet. Selbst Delikte von geringem Wert können zur fristlosen Beendigung führen, wobei die Gerichte eine gründliche Einzelfallprüfung verlangen. Nach der bekannten „Emmely“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) vermag eine über Jahre hinweg unbeanstandete Beschäftigung selbst bei einem vollendeten Vermögensdelikt dazu zu führen, dass die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Eine automatische Kündigungsberechtigung bei Bagatelldelikten besteht nicht.
Beleidigungen und tätliche Angriffe
Besonders gravierende Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden vermögen auch ohne vorangegangene Abmahnung eine Kündigung zu rechtfertigen, da sie das Vertrauensverhältnis dauerhaft beschädigen. Bei milderen Entgleisungen bleibt die vorherige Abmahnung erforderlich. Körperliche Übergriffe am Arbeitsplatz erlauben in zahlreichen Fällen die fristlose Beendigung nach § 626 BGB. Gleichwohl sind die konkreten Umstände zu würdigen, beispielsweise eine vorhergehende Provokation.
Private Internetnutzung und Nebentätigkeit
Die Privatnutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen oder eine nicht genehmigte Nebenbeschäftigung vermag eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen, sofern sie ein beträchtliches Maß annimmt oder betriebliche Belange beeinträchtigt. Geringfügige Zuwiderhandlungen genügen regelmäßig nicht. Auch in diesen Fällen fordert die Rechtsprechung zunächst eine einschlägige Abmahnung. Eindeutige Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verbessern die Rechtsposition des Arbeitgebers, dispensieren jedoch nicht von der Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB stellt die schärfste Form der verhaltensbedingten Beendigung dar. Sie erfordert einen wichtigen Grund: Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Diese Anforderung liegt erheblich höher als bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Von zentraler Bedeutung ist die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB: Die fristlose Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgesprochen werden. Verspätungen führen regelmäßig zur Unwirksamkeit. Die Frist startet, sobald der Kündigungsberechtigte sichere Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Laufende Ermittlungen können den Fristbeginn nach hinten verschieben, sofern sie zügig durchgeführt werden.
Scheitert eine fristlose Kündigung vor Gericht, besteht das Arbeitsverhältnis fort – sofern der Arbeitgeber nicht zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt hat. Diese vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung parallel zur fristlosen entspricht der gängigen Praxis und schützt den Arbeitgeber vor dem Risiko, dass das Gericht den wichtigen Grund nicht anerkennt.
Sonderfall Verdachtskündigung
Eine besondere Ausprägung im Verhaltensbereich stellt die Verdachtskündigung dar. Sie ist möglich, wenn objektive Tatsachen einen dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung begründen und das Vertrauensverhältnis dadurch nachhaltig beschädigt ist. Zwingend erforderlich ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers: Ihm muss die Möglichkeit eingeräumt werden, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen. Unterbleibt die Anhörung oder erfolgt sie unvollständig, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Verdachtskündigungen erfolgen in der Praxis überwiegend als fristlose Kündigungen; die Anhörungspflichten bestehen jedoch gleichermaßen für die ordentliche Variante.
Wer sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Versäumt man diese Frist, wird die Kündigung nach § 7 KSchG als von Beginn an rechtswirksam behandelt. Dies trifft selbst dann zu, wenn die Vorwürfe nicht zutreffen oder eine erforderliche Abmahnung ausgeblieben ist.
Die formellen Voraussetzungen finden bei der verhaltensbedingten Kündigung uneingeschränkte Anwendung. Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden. In Betrieben mit Betriebsrat stellt dessen Anhörung nach § 102 BetrVG eine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, wobei der Arbeitgeber sämtliche Kündigungsgründe vollständig offenlegen muss. Für Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder bestehen zusätzliche Zustimmungsvorbehalte, bei deren Missachtung die Kündigung unmittelbar ihre Wirksamkeit verliert. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB finden auch hier Anwendung, es sei denn, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich wurden längere Fristen festgelegt.
Die Erfolgschancen fallen für Arbeitnehmer häufig günstiger aus, als allgemein vermutet wird. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Pflichtverletzung, das Verschulden, die Einschlägigkeit vorausgegangener Abmahnungen sowie die Interessenabwägung im Verfahren lückenlos darzulegen und zu beweisen; an eben dieser lückenlosen Darlegung scheitern in der Praxis zahlreiche Kündigungen. Darüber hinaus befindet sich der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung im Annahmeverzug und ist zur Nachzahlung des Arbeitsentgelts für den gesamten Zeitraum bis zur gerichtlichen Entscheidung verpflichtet, was den Vergleichsdruck spürbar steigert.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch existiert grundsätzlich nicht. Die meisten Abfindungen kommen im Rahmen eines Vergleichs innerhalb des Kündigungsschutzverfahrens zustande. Je ausgeprägter das Prozessrisiko des Arbeitgebers ausfällt, desto größer gestaltet sich der Verhandlungsspielraum. Lassen Sie Erfolgschancen und Abfindungshöhe rechtzeitig konkret bewerten, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag oder Vergleichsvorschlag Ihre Zustimmung erteilen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung. Relevanz der Abmahnung, Schweregrad der Vertragsverletzung, Angemessenheit und Interessenabwägung verlangen eine fundierte Analyse der konkreten Situation. Erschwerend wirkt die Zeitnot: Die dreiwöchige Klagefrist erlaubt keine Verzögerungen, vor allem wenn Zeugenaussagen zu dokumentieren, Anhörungsprotokolle zu untersuchen oder Betriebsratsstellungnahmen zu würdigen sind.
Eine anwaltliche Beratung empfiehlt sich insbesondere in folgenden Fällen:
Besonders bei der Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag, Eigeninitiative zur Beendigung und Kündigungsschutzklage sind die Auswirkungen auf Sperrzeit, Arbeitslosengeld und weitere Rechte gravierend und können nach einer Unterschrift nicht mehr korrigiert werden.
Eine erste Bewertung klärt zügig, ob ein gerichtliches Vorgehen aussichtsreich erscheint, ob eine gütliche Einigung ratsam ist oder welche Verhandlungstaktik die optimale Basis für eine faire Regelung darstellt. Zahlreiche Rechtsschutzversicherungen tragen die Aufwendungen für eine Erstberatung und ein Kündigungsschutzverfahren, vorausgesetzt der Versicherungsschutz bestand bereits zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.
Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt rechtlich hohe Anforderungen, die Arbeitgeber in der Praxis häufig nicht vollständig erfüllen. Formfehler bei Abmahnungen, mangelnde Einschlägigkeit, ungenügende Interessenabwägung oder eine versäumte Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung eröffnen regelmäßig erhebliche Angriffsmöglichkeiten. Entscheidend bleibt die dreiwöchige Klagefrist: Wer sie verstreichen lässt, verliert auch begründete Einwendungen. Wer unmittelbar nach Zugang des Kündigungsschreibens die Rechtslage überprüfen lässt, sichert sich die rechtliche Abwehrmöglichkeit und schafft die Basis für eine realistische Verhandlungsposition.
Eine verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einem pflichtwidrigen und dem Arbeitnehmer vorwerfbaren Verhalten. Zu den typischen Anlässen zählen Arbeitsverweigerung, unentschuldigte Fehlzeiten, Diebstahl, Betrug, schwere Beleidigungen, tätliche Angriffe oder erhebliche private Internetnutzung. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung (Krankheit, mangelnde Eignung) liegt ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vor, im Unterschied zur betriebsbedingten Kündigung findet sich die Ursache in dessen Verantwortungsbereich – nicht in der betrieblichen Sphäre. Voraussetzungen sind eine objektive Pflichtverletzung, Verschulden, eine negative Zukunftsprognose sowie eine Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich. Sie muss das konkrete Fehlverhalten beanstanden (Rügefunktion) und für den Wiederholungsfall mit der Kündigung drohen (Warnfunktion). Verzichtbar ist sie nur ausnahmsweise, etwa bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen wie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, ehrverletzenden Beleidigungen oder tätlichen Angriffen. In solchen Fällen muss dem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Warnung klar sein, dass sein Verhalten das Arbeitsverhältnis gefährdet. Die Rechtsprechung handhabt diese Ausnahme restriktiv.
Eine wirksame Abmahnung muss präzise darlegen, zu welchem Zeitpunkt und unter welchen konkreten Umständen welches Fehlverhalten gerügt wird. Allgemeine Formulierungen wie „wiederholtes Zuspätkommen“ reichen nicht aus. Zudem muss sie eine eindeutige Kündigungsandrohung für den Fall einer Wiederholung enthalten. Die Schriftform ist zwar rechtlich nicht zwingend erforderlich, in der Praxis jedoch aufgrund der Beweislast des Arbeitgebers üblich. Wesentlich: Die Abmahnung muss einschlägig sein, das heißt exakt jenes Verhalten betreffen, das später den Kündigungsgrund bildet. Eine Abmahnung wegen verspäteten Erscheinens rechtfertigt keine Kündigung wegen privater Internetnutzung.
Gemäß § 4 KSchG ist die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Bei dieser Frist handelt es sich um eine absolute Ausschlussfrist. Wird sie nicht eingehalten, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam – ungeachtet dessen, ob die erhobenen Vorwürfe zutrafen oder eine erforderliche Abmahnung unterblieben war. Weder Urlaub noch Krankheit unterbrechen den Fristlauf. Lediglich in eng begrenzten Ausnahmefällen kommt nach § 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der Klage in Betracht, beispielsweise wenn eine unverschuldete Verhinderung vorlag.
Ja, allerdings ausschließlich bei außerordentlich gravierenden Pflichtverstößen. Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes, welcher es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Beendigungstermin fortzuführen. In derartigen Konstellationen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, beispielsweise bei strafbaren Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers, gravierenden ehrverletzenden Äußerungen oder körperlichen Übergriffen. Die Judikatur setzt diese Hürde jedoch auf einem hohen Niveau an. Zusätzlich ist die Kündigungserklärung binnen zweier Wochen nach Erlangung der Kenntnis über die relevanten Umstände auszusprechen; eine Fristüberschreitung hat üblicherweise die Rechtsunwirksamkeit zur Folge.
Bei einer Verdachtskündigung stützt der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf einen dringenden Tatverdacht, welcher das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigt. Voraussetzung sind objektive Tatsachen, die diesen Verdacht rechtfertigen, sowie – unabdingbar – eine vorangegangene Anhörung des Arbeitnehmers, in welcher diesem die Möglichkeit eingeräumt wird, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Erfolgt die Anhörung nicht oder nur unzureichend, erweist sich die Verdachtskündigung als unwirksam. Erweist sich der Verdacht nachträglich als grundlos, kann gegebenenfalls ein Anspruch auf Wiedereinstellung entstehen.
Im Grundsatz gilt: Selbst eine Anweisung, die der Arbeitnehmer als unangemessen oder formell fehlerhaft ansieht, ist zunächst zu befolgen; Bedenken hinsichtlich der Angemessenheit berechtigen normalerweise nicht zur Verweigerung der Arbeitsleistung. Anders verhält es sich nur dann, wenn die Ausführung der Weisung eindeutig rechtswidrig wäre, gegen strafrechtliche Vorschriften verstößt oder die Menschenwürde verletzt. Bei unklaren Situationen ist es ratsam, die Auseinandersetzung schriftlich festzuhalten und rechtliche Beratung einzuholen, anstatt die Arbeit zu verweigern – anderenfalls besteht das Risiko einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund fortgesetzter Arbeitsverweigerung.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Praktisch werden die meisten Abfindungen durch Vergleiche im Kündigungsschutzverfahren erzielt. Die Höhe richtet sich entscheidend nach den Erfolgsaussichten der Klage und dem Prozessrisiko auf Arbeitgeberseite. Bei verhaltensbedingten Kündigungen fallen Abfindungen im Vergleich meist geringer aus als bei betriebsbedingten, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schuldhaftes Verhalten vorhält. Lassen sich die Vorwürfe allerdings schwer belegen oder fehlt es an einschlägigen Abmahnungen, steigt die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers deutlich.
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internet- oder Handynutzung ist grundsätzlich zulässig, unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen. Geringfügige private Nutzung genügt in der Regel nicht als Kündigungsgrund. Erfolgt jedoch eine umfangreiche private Nutzung während der Arbeitszeit zum Surfen oder Telefonieren oder werden betriebliche Ressourcen missbräuchlich verwendet, kann dies eine Kündigung begründen. Ein eindeutiges Verbot im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung verbessert die Rechtsposition des Arbeitgebers. Fehlt eine vorherige einschlägige Abmahnung, erweist sich eine Kündigung regelmäßig als unverhältnismäßig, es sei denn, es liegen Ausnahmefälle vor wie der Zugriff auf strafbare Inhalte oder eine massive Verletzung der Arbeitszeitpflichten.
Nein, das ist nicht der Fall. Wenn die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin fort. Eine sogenannte Umdeutung in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB lässt das Bundesarbeitsgericht nur unter sehr engen Voraussetzungen zu. Aus diesem Grund erklären Arbeitgeber in der Praxis vorsorglich hilfsweise zugleich eine ordentliche Kündigung. Ausschließlich wenn eine solche hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, kann das Arbeitsverhältnis auch dann zum ordentlichen Kündigungstermin enden, wenn die fristlose Kündigung scheitert. Überprüfen Sie daher das Kündigungsschreiben sorgfältig auf eine derartige Hilfserklärung.
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