Lässt sich Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beliebig vereinbaren, und existiert hierauf ein Rechtsanspruch? Wer die Arbeit von zu Hause aus anstrebt, begegnet rasch einem unklaren Rechtsrahmen aus Direktionsrecht, Gerichtsentscheidungen und Mitbestimmungsrechten. Dieser Beitrag legt dar, unter welchen Umständen ein Anspruch auf Homeoffice entstehen kann, welche Verpflichtungen hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Datenschutz zu erfüllen sind und auf welche Weise eine Homeoffice-Vereinbarung rechtssicher aufgehoben werden kann. Damit bewahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Übersicht über ihre Rechte und Verpflichtungen.
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Heimarbeit existiert derzeit nicht. Dennoch haben Gerichte in bestimmten Einzelfällen ein Recht auf Homeoffice anerkannt.
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX steht schwerbehinderten Menschen eine Beschäftigung zu, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.
Hieraus hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gefolgert, dass besonders schutzwürdigen Personengruppen ein Anspruch auf Homeoffice zustehen kann.
Als Beispiel dient ein querschnittsgelähmter Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Der Arbeitgeber kann Beschäftigte nicht durch einseitige Anordnung zur Heimarbeit verpflichten. Nach § 106 GewO ist der Arbeitgeber zwar berechtigt, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht findet jedoch seine Grenze dort, wo Grundrechte des Arbeitnehmers tangiert werden. Das trifft zu, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, denn die Wohnung zählt zum geschützten privaten Lebensbereich. Eine einseitige Anordnung zur Arbeit im Homeoffice ist somit unzulässig.
Wehrt sich ein Beschäftigter gegen eine derartige Arbeitsanweisung, stellt dies keinen wirksamen Kündigungsgrund dar. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18) fest, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, der sich nach Betriebsschließung weigerte, im Homeoffice tätig zu werden. Das Gericht sah darin keine beharrliche Arbeitsverweigerung.
Arbeitgeber sind nicht befugt, ihre Beschäftigten einseitig zur Heimarbeit zu verpflichten. Gemäß § 106 Gewerbeordnung steht dem Arbeitgeber zwar das Recht zu, den Arbeitsort nach billigem Ermessen festzulegen. Dieses Weisungsrecht endet allerdings dort, wo es in die Grundrechte des Arbeitnehmers eingreift. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers berührt wird, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich zählt. Eine Versetzung ins Homeoffice durch Weisung des Arbeitgebers ist folglich unzulässig. Verweigert ein Beschäftigter die Befolgung einer solchen Anordnung, kann dies nicht als hinreichender Kündigungsgrund herangezogen werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, der sich nach Betriebsschließung weigerte, im Homeoffice zu arbeiten. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.
Wer Homeoffice-Regelungen einführen möchte, muss diverse arbeitsrechtliche Anforderungen erfüllen, um Sanktionen zu verhindern und die Einhaltung der Bestimmungen zu Arbeitsschutz, Datenschutz sowie Arbeitszeitvorschriften zu garantieren.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet auch bei der Arbeit im Homeoffice Anwendung. Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Bestimmungen zur maximalen Arbeitszeit, zu Pausen, Ruhezeiten und zum Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen zu beachten. Arbeitgeber sind gehalten, auf diese Regelungen aufmerksam zu machen und ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen, damit die Vorschriften eingehalten werden können.
Arbeitsschutz
Es obliegt dem Arbeitgeber, den Arbeitsschutz auch bei der Tätigkeit im Homeoffice zu garantieren. Hierzu zählen die Feststellung erforderlicher Schutzmaßnahmen sowie die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung. Auch wenn keine Pflicht zur Kontrolle des heimischen Arbeitsplatzes existiert, muss der Arbeitgeber die Arbeitssituation genau erfragen und die Beschäftigten entsprechend unterweisen. Zudem ist die arbeitsmedizinische Vorsorge nach der ArbMedVV vom Arbeitgeber zu berücksichtigen.
Datenschutz
Bei der Arbeit im Homeoffice müssen erhöhte Standards hinsichtlich Datensicherheit und IT-Infrastruktur gewährleistet sein. Der Arbeitgeber hat angemessene Maßnahmen zum Datenschutz zu ergreifen und zu gewährleisten, dass die Beschäftigten bei ihrer Tätigkeit in den eigenen Räumlichkeiten die datenschutzrechtlichen Vorgaben befolgen. Dazu gehören der Einsatz von VPN-Verbindungen sowie die sichere Ablage von Daten auf einem betrieblichen Server.
Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird geregelt, dass der Betriebsrat bei der konkreten Gestaltung mobiler Arbeit ein Mitbestimmungsrecht besitzt. Dies betrifft Festlegungen zum zeitlichen Rahmen, zu Beginn und Ende der Arbeitszeit pro Tag, zum Arbeitsort, zu Anwesenheitserfordernissen, zur Erreichbarkeit sowie zu Sicherheitsfragen. Die grundsätzliche Entscheidung über die Einführung mobiler Arbeit verbleibt allerdings beim Arbeitgeber.
Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
Der gesetzliche Schutz durch die Unfallversicherung wurde für das Homeoffice ausgeweitet. Unfälle, die in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit geschehen, fallen unter den Versicherungsschutz. Dies gilt auch für Wege zu einer außerhäuslichen Kinderbetreuung. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde der Versicherungsschutz auf gleichem Niveau wie bei der Arbeit in der Betriebsstätte etabliert.
Bei der Gestaltung einer Homeoffice-Vereinbarung empfiehlt sich die Integration einer Versetzungsklausel zum Arbeitsort. Eine solche Regelung versetzt den Arbeitgeber in die Lage, kraft seines Direktionsrechts den Beschäftigten dauerhaft wieder an den Betriebsstandort zu beordern. Besondere Relevanz erhält dies, sofern die Heimarbeit nicht das erwartete Leistungsniveau erreicht oder betriebliche Gegebenheiten die persönliche Präsenz erforderlich machen.
Die Weisung zur Wiedereingliederung in den Betrieb muss billigem Ermessen genügen. Hierzu bedarf es einer gewissenhaften Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem. Dabei finden die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit Beachtung (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Eine Widerrufsklausel kann in die Homeoffice-Vereinbarung integriert werden. Ob die Widerrufsgründe explizit in der Vereinbarung festgehalten werden müssen, ist rechtlich noch nicht endgültig geklärt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat festgestellt, dass ein vorbehaltloses und voraussetzungsloses Widerrufsrecht in einer vorformulierten Vertragsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt und somit unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
Das Gericht hob hervor, dass bei einer einseitigen Verfügung zur Änderung des Arbeitsortes die Belange des Arbeitnehmers in Betracht gezogen werden müssen.
Ob Homeoffice im Unternehmen ermöglicht wird, entscheidet der Arbeitgeber. Die Änderung des Arbeitsorts kann jedoch eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG sein. Dann muss der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen.
Rechtsanwalt
Jan Baumann
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