Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 5. Dezember 2024 in zwei grundlegenden Fällen, die viele Teilzeitbeschäftigte betreffen.
Kernfrage war, ob tarifliche Überstundenzuschläge ausschließlich bei Überschreitung der Vollzeitarbeitszeit gezahlt werden dürfen – selbst wenn die tatsächlich geleistete Mehrarbeit unterhalb dieser Vollzeitgrenze liegt.
Die Entscheidungen sind von erheblicher Bedeutung für Arbeitsrecht, Gleichbehandlung und Vergütungspraxis; insbesondere in Branchen mit hohem Anteil weiblicher Teilzeitkräfte besteht dadurch ein verstärkter Handlungsbedarf.
Das Arbeitsrecht enthält eindeutige Vorgaben, die gewährleisten sollen, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter entlohnt oder behandelt werden als Vollzeitkräfte. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der anteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.
Auch das EU-Recht trägt zu dieser Rechtslage bei: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit macht deutlich, dass strukturelle Benachteiligungen unzulässig sind. Daher ist jede Regelung, die Teilzeitkräfte faktisch benachteiligt, besonders genau zu prüfen.
Noch bevor das BAG sein Urteil fällte, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 wegweisende Leitlinien formuliert.
Der EuGH befand, dass tarifliche Regelungen, die Überstundenzuschläge nur für Zeiten oberhalb einer Vollzeitstelle vorsehen, möglicherweise gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen.
Hintergrund: Teilzeitbeschäftigte erbringen häufig zusätzliche Arbeitsleistungen, erhalten dafür aber nicht den gleichen finanziellen Ausgleich wie Vollzeitkräfte.
Erlaubt ein Modell, Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger zu organisieren, führt das zu systematischer Benachteiligung.
Daraus folgte deutlich, dass Tarifverträge die real geleistete Arbeitszeit der Teilzeitkraft berücksichtigen müssen und nicht allein abstrakte Vollzeitmaßstäbe zugrunde legen dürfen.
Die beim BAG anhängigen Verfahren betrafen Pflegekräfte, die in unterschiedlichem Umfang teilzeitbeschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr Stunden leisten, als in ihren Teilzeitverträgen vorgesehen waren.
Der einschlägige Tarifvertrag erkannte diese zusätzlichen Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Arbeitspensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.
Die Beschäftigten forderten die Anerkennung ihrer geleisteten Mehrarbeit sowie eine Entschädigung wegen benachteiligender Behandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen zurückwies, befand das Landesarbeitsgericht, dass zumindest die Arbeitszeitkonten zu korrigieren seien – eine Entschädigung lehnte es jedoch ab.
Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung legte das BAG den Rechtsstreit anschließend dem EuGH zur Vorabentscheidung vor.
In den jetzt veröffentlichten Entscheidungen hat das BAG entschieden, dass tarifliche Regelungen, die Überstundenzuschläge nur oberhalb einer Vollzeitstelle vorsehen, unwirksam sind, wenn sie nicht anteilig auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung finden.
Das Wesentliche für Sie im Überblick:
Auf diese Weise stärkt das BAG dauerhaft die Vergütungsansprüche von Teilzeitbeschäftigten.
Ein weiterer zentraler Aspekt der Entscheidung ist die Gleichbehandlung nach dem AGG. Weil in den betroffenen Einrichtungen mehr als 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, sah das BAG hierin eine mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung.
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten daher eine zusätzliche Entschädigung. Zwar fiel der Betrag mit 250 Euro gering aus, doch macht das Urteil deutlich, dass die Benachteiligung einer überwiegend aus Frauen bestehenden Gruppe einen Anspruch auf Entschädigung begründen kann.
Das Urteil verpflichtet Arbeitgeber dazu, vorhandene Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen einer Prüfung zu unterziehen. Besonders riskant sind Vergütungsmodelle, die Überstunden ausschließlich an Vollzeitschwellen festmachen.
Beschäftigte sollten überprüfen lassen:
Teilzeitbeschäftigte – vor allem in frauendominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche nicht ungenutzt lassen.
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG deutlich, dass Teilzeit nicht zu einer systematischen Benachteiligung führen darf; Vergütungssysteme sind proportional auszurichten, und Diskriminierungen – auch mittelbare – werden arbeitsrechtlich geahndet.
Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und ihre Behandlung rechtlich überprüfen zu lassen.
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Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG unmissverständlich deutlich: Teilzeit darf nicht zu einer systematischen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen anteilig ausgestaltet werden, und auch mittelbare Diskriminierungen sind arbeitsrechtlich zu ahnden.
Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und die Behandlung am Arbeitsplatz überprüfen zu lassen.
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG unmissverständlich deutlich: Teilzeit darf nicht zu einer systematischen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen anteilig ausgestaltet werden, und auch mittelbare Diskriminierungen sind arbeitsrechtlich zu ahnden.
Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und die Behandlung am Arbeitsplatz überprüfen zu lassen.
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG unmissverständlich deutlich: Teilzeit darf nicht zu einer systematischen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen anteilig ausgestaltet werden, und auch mittelbare Diskriminierungen sind arbeitsrechtlich zu ahnden.
Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und die Behandlung am Arbeitsplatz überprüfen zu lassen.
Das Unionsrecht – namentlich die europäische Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit – untersagt strukturelle Benachteiligungen von Teilzeitbeschäftigten und bildete die Grundlage für die Auslegung durch das BAG.
Der Europäische Gerichtshof hatte betont, dass tarifliche Regelungen unionsrechtswidrig sein können, wenn sie die Mehrarbeit von Teilzeitkräften ohne angemessene Zuschläge belassen.
Gegenstand der Verfahren waren Klagen von in Teilzeit beschäftigten Pflegekräften, deren zusätzlich geleistete Arbeitsstunden erst dann als zuschlagspflichtige Überstunden anerkannt wurden, wenn die Schwelle zur Vollzeitbeschäftigung überschritten war.
Ja. Das BAG stellte fest, dass eine mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung vorlag, weil der Großteil der Teilzeitbeschäftigten Frauen war und durch die Regelungen benachteiligt wurde.
Ja. Wird eine mittelbare Diskriminierung festgestellt, besteht gegebenenfalls ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Arbeitgeber sollten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Vergütungssysteme prüfen und dafür sorgen, dass Überstundenzuschläge anteilig zur individuellen Arbeitszeit gewährt werden.
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG unmissverständlich deutlich: Teilzeit darf nicht zu einer systematischen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen anteilig ausgestaltet werden, und auch mittelbare Diskriminierungen sind arbeitsrechtlich zu ahnden.
Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und die Behandlung am Arbeitsplatz überprüfen zu lassen.
Rechtsanwalt
Jan Baumann
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