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BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

BAG bestätigt Vergleich zwischen den Geschlechtern bei Lohndiskriminierung.

Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die es mir als Rechtsanwalt erleichtert, den Nachweis geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung zu erbringen. Künftig können Beschäftigte bereits auf einen einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts verweisen, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Der rechtliche Rahmen für die Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen und nationalen Recht verpflichtet mich als Rechtsanwalt, Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit gerecht entlohnt werden müssen.

Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichwertige Vergütung für Frauen und Männer.

In Deutschland wird dieser Anspruch durch das Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Es untersagt jegliche Form der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt klar, dass sämtliche Vergütungsbestandteile Berücksichtigung finden müssen.

Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Diskriminierung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu begründen.

Entwicklung der Rechtsprechung vor meiner aktuellen Entscheidung

Das BAG hat bereits mehrfach betont, dass Gehaltsunterschiede zwischen Beschäftigtengruppen ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung darstellen können.

Im Jahr 2023 stellte das Gericht klar, dass bereits ein einzelner besser verdienender Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson ausreicht. Diese Rechtsprechung war jedoch bisher auf Situationen beschränkt, in denen es lediglich sehr wenige Vergleichspersonen gab.

Die Frage blieb ungeklärt, ob dieser Ansatz auch für größere Vergleichsgruppen Anwendung finden kann.

Der spezifische Fall: Eine Führungskraft erhebt Klage gegen einen Automobilkonzern.

Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers machte geltend, dass sie über mehrere Jahre hinweg schlechter vergütet wurde als männliche Kollegen auf derselben Führungsebene.

Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütung und Altersversorgungsleistungen.

Die Klägerin nutzte interne Entgeltinformationen ihres Arbeitgebers, um darzulegen, dass ein männlicher Kollege mit einer vergleichbaren Aufgabe das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser bezahlt wurde.

Entscheidungen der unteren Gerichte und die Konfliktpunkte

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte hingegen den Anspruch in reduzierter Form, wies jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.

Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine ausreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründe. An genau dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.

Die Entscheidung des BAG: Ein einzelner Rechtsanwalt reicht aus, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen.

Das BAG stellte fest, dass Klägerinnen und Kläger nicht dazu verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.

Es reicht bereits aus, wenn eine Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe ist dabei irrelevant.

Damit bekräftigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch in Fällen mit vielen Vergleichspersonen Anwendung findet.

Im weiteren Verlauf des Verfahrens wird das Landesarbeitsgericht prüfen müssen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann.

Die Hinweise des BAG legen nahe, dass eine unklare oder schwer nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.

Bedeutung für die Praxis von Unternehmen und Arbeitnehmern

Für Arbeitgeber hat diese Entscheidung zur Folge, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet werden müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten von mir sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft kaum möglich sind.

Betriebsvereinbarungen können einheitliche Standards schaffen. Dabei sind klare Ausschlussfristen und strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen sowie Leistungsvergütungen von Bedeutung.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig lediglich einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Dadurch steigen die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Entgelt nicht den arbeitsrechtlichen Vorgaben entspricht? Ich berate Sie kompetent und vertraulich. Als Rechtsanwalt prüfe ich Ihren Anspruch und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

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Häufig gestellte Fragen – FAQs

Worüber handelte die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts?

Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts bereits ausreicht, um geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung nachzuweisen.

Was versteht man unter dem sogenannten Paarvergleich im Arbeitsrecht?

Beim Paarvergleich wird das Entgelt einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers mit dem eines einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts verglichen, sofern die Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind.

Genügt ein einzelner Vergleichskollege, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen?

Ja. Gemäß der aktuellen Rechtsprechung reicht bereits ein einzelner besser verdienender Kollege des anderen Geschlechts aus, um eine Vermutung für eine Entgeltbenachteiligung zu schaffen.

Ist es erforderlich, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Benachteiligung nachzuweisen?

Nein. Für die Begründung der Vermutung reicht ein Indiz aus. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit ist nicht notwendig.

Welche rechtlichen Grundlagen sind für die Entgeltgleichheit relevant?

Die Entgeltgleichheit leitet sich insbesondere aus Art. 157 AEUV, dem Entgelttransparenzgesetz sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ab.

Welche Vergütungsbestandteile sollten bei einem Vergleich beachtet werden?

In den Vergleich sollten alle Vergütungsbestandteile einfließen, wie beispielsweise das Grundgehalt, Boni, variable Vergütung, aktienbasierte Leistungen sowie die betriebliche Altersversorgung.

Was ist die Relevanz der Größe der Vergleichsgruppe?

Die Größe der Vergleichsgruppe spielt keine Rolle. Ein Paarvergleich ist auch dann erlaubt, wenn viele Vergleichspersonen zur Verfügung stehen.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber im Falle einer Diskriminierungsvermutung präsentieren?

Ich trage die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe die Entgeltunterschiede rechtfertigen.

Welche Konsequenzen hat das Urteil für den Arbeitgeber?

Als Rechtsanwalt ist es erforderlich, dass Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar gestalten. Unklare oder inkonsistente Entgeltstrukturen steigern das Prozessrisiko erheblich.

Welche Rechte habe ich als Beschäftigter nach der Entscheidung?

Beschäftigte werden in der Lage sein, ihre Ansprüche künftig einfacher durchzusetzen, da bereits der Vergleich mit einem einzelnen, besser vergüteten Kollegen eine rechtlich relevante Vermutung aufstellt.